Pavarësisht se sa i talentuar mund të jetë dikush, nuk ka asnjë garanci që talentet e tyre do të përkthehen në performancën më të lartë. Shkenca e potencialit njerëzor në përgjithësi ka ilustruar se kompetenca e përgjithshme e një individi nuk mund të kuptohet plotësisht nëse nuk llogarisim gjithashtu për përbërjen, preferencat dhe prirjet e tyre emocionale. Pavarësisht se sa i zgjuar, i ditur dhe me përvojë jeni, në përgjithësi ekziston një ndryshim midis asaj që mund të bëni dhe asaj që bëni normalisht.
Kjo është një nga arsyet pse përpjekjet për identifikimin e talenteve dështojnë: kur punëdhënësit përqendrohen shumë te potenciali i kandidatëve – më e mira që mund të bënin nëse ishin të motivuar të bënin më të mirën – ata harrojnë se rezultati kritik që duhet të përpiqen të parashikojnë është ajo që njerëzit në të vërtetë ka të ngjarë të bëjnë pasi të jenë në punë, veçanërisht performancën e tyre tipike. Ashtu si nuk duhet të supozoni se ajo që shihni tek dikush kur e takoni në një takim të parë është ajo që do të vazhdoni të shihni kur të martoheni me të pesë vjet më vonë, ndoshta do të ketë një ndryshim midis asaj që shihni tek kandidatët kur ata po aplikojnë për një punë dhe çfarë shihni nga ata kur kanë qenë në punë pesë vjet më vonë (megjithëse shkenca mund t’ju ndihmojë gjithashtu ta parashikoni këtë).
Nëse mendoni se jeni duke performuar jo mirë në punë, me siguri keni të drejtë: sepse pak individë japin më të mirën e tyre dhe janë 100% të motivuar gjatë periudhave të qëndrueshme dhe të vazhdueshme të mandatit të tyre. Në fakt, edhe nëse mendoni se po performoni në maksimumin e aftësive tuaja, me siguri gaboheni, pasi në përgjithësi ka pak mbivendosje midis asaj që njerëzit mendojnë për talentet dhe performancën e tyre, dhe mënyrës se si ata në të vërtetë performojnë. Në fakt, shpesh ndodh që performuesit më të mirë të vlerësojnë performancën e tyre në mënyrë më kritike dhe të ashpër, ndërsa ata që performojnë dobët mendojnë se po japin një kontribut fantastik për kompaninë: vetë-ndërgjegjësimi, me sa duket, është një komponent kritik i talentit.
E vërteta është se shumica e njerëzve as nuk shqetësohen të bëjnë më të mirën pasi janë në një punë për më shumë se gjashtë muaj, një kornizë kohore e njohur si periudha e muajit të mjaltit. Megjithëse ka shumë arsye për këtë, këtu janë katër shkaqe të zakonshme të nën-performancës dhe si t’i përmirësoni ato:
Përshtatje e dobët: Talenti është kryesisht personaliteti në vendin e duhur, i cili shpjegon pse shumica e njerëzve do të bëjnë më mirë në disa punë, kultura dhe kontekste sesa në të tjera. Psikologët organizativë e quajnë këtë “një person i përshtatshëm për vendin e punës” dhe matet duke përcaktuar sasinë e shkallës së përafrimit midis qëndrimeve, vlerave, aftësive dhe dispozitave të një personi nga njëra anë dhe karakteristikave të punës, rolit dhe organizatës në tjetrën.
Problemi është se edhe kur organizatat vlerësojnë kandidatin në mënyrë korrekte, ata shpesh nuk janë aq të mirë në vlerësimin e rolit, dhe posaçërisht kulturën e tyre. Kjo është arsyeja pse kaq shumë organizata e shohin veten e tyre si më gjithëpërfshirëse, të larmishme, inovative dhe më shoqërore sesa janë në të vërtetë pasi ky është mendim i dëshiruar sesa vetëvlerësim i saktë. Kjo padyshim që ndikon në perceptimin e një kandidati për rolin dhe organizatën, ku mund t’u duhet atyre pak kohë që të përjetojnë me të vërtetë kulturën dhe të kuptojnë se çfarë roli përfshin me të vërtetë dhe çfarë realisht kërkohet prej tyre.
Çfarë mund të bëni për këtë? Alternativa e vetme është të bëni detyrat e shtëpisë dhe të kontrolloni me kujdes organizatën në të cilën do të anëtarësoheni, duke u siguruar që ta kuptoni mirë punën në fjalë për të mos u befasuar. Për fat të mirë, faqe të tilla si Glassdoor, të cilat funksionojnë si një lloj TripAdvisor i vendeve të punës dhe gjithnjë e më shumë i udhëheqësve, mund t’ju ndihmojnë të shfrytëzoni mençurinë e turmave – por ato padyshim që nuk janë perfekte.
Bërja e pyetjeve të hollësishme të intervistuesve tuaj, duke folur me punonjësit dhe duke kuptuar nëse keni shumë gjëra të përbashkëta me funksionarë të lartë me të njëjtin rol ose të ngjashme, duhet t’ju ndihmojë të parashikoni mënyrën e adaptimit. Sigurisht, në disa raste kontributi juaj kryesor në organizatë ose roli mund të mos përshtatet në mënyrë të përsosur – ky është përfitimi i diversitetit njohës. Sidoqoftë, është më e sigurt të supozoni se do të përshtateni dhe do të performoni mirë kur shihni ngjashmëri midis profilit tuaj dhe profilit të punonjësve me performancë të lartë.
Shkëputja: Një efekt anësor i zakonshëm i përshtatjes së dobët është shkëputja, megjithëse duhet të theksohet se ka edhe arsye të tjera që qëndrojnë në themel të mungesës mbizotëruese të entuziazmit dhe motivimit që gjenden në vendet tipike të punës. Në fakt, një nga drejtuesit më të zakonshëm të mos angazhimit është lidershipi i dobët. Mosfunksionimi i menaxhimit, veçanërisht i varietetit mashkullor, shpjegon jo vetëm pse kaq shumë njerëz nuk performojnë më mirë në punë, por edhe pse punonjës të talentuar dhe të aftë lënë punën e tyre, dhe madje edhe punësimin tradicional. Zgjidhja për këtë nuk është e thjeshtë.
Ju nuk mund të vendosni papritmas të zëvendësoni shefin tuaj me një udhëheqës më të mirë – dikush që ju frymëzon dhe ju udhëzon, ju ofron reagime objektive dhe konstruktive mbi performancën tuaj dhe ju entuziazmon për punën kur zgjoheni çdo mëngjes. Vini re se edhe nëse shefi juaj është i aftë të bëjë të gjitha këto gjëra, ata mund të mos jenë të angazhuar vetë, ndoshta sepse ata punojnë për një udhëheqës të paaftë.
Por edhe nëse nuk jeni në gjendje të largoheni nga shefi juaj, ka disa truke të provuara që ka të ngjarë të përmirësojnë angazhimin tuaj, dhe nga ana tjetër performancën tuaj.
Për shembull, gjeni kohën për të qenë kurioz dhe për të mësuar gjëra të reja pasi kjo do ta bëjë punën tuaj më kuptimplote. Lidhja me kolegët tuaj dhe edukimi i aspektit ndërpersonal të punës është gjithashtu mjaft motivuese.
Politika organizative: Megjithëse vendet moderne të punës janë përgjithësisht më të drejta dhe më të drejtuara nga të dhënat në praktikat e tyre të menaxhimit të talenteve se kurrë më parë, ka ende shumë përparim për t’u bërë. Drejtuesit e biznesit gëzohen me idenë që kompanitë e tyre janë magnet i talentit meritokratik, por realiteti është se edhe kur ata janë në gjendje të tërheqin performues shumë të aftë në kompanitë e tyre, këta ‘yje’ do të duhet të mësojnë se si të lundrojnë në anën toksike dhe nepotike të çdo kulture, duke përfshirë një shkallë themelore të politikës organizative.
Për çudi, shumë trajnues dhe këshillues karriere përqendrohen në përmirësimin e aftësive të buta dhe politike të njerëzve, dhe mendja politike e një personi është zbuluar se promovon suksesin e tyre në karrierë, pavarësisht nga talentet dhe aftësitë teknike. Në përgjithësi, sa më e kontaminuar dhe korrozive të jetë kultura e një organizate, aq më shumë individë parazitë do të ngrihen, ashtu si bakteret lulëzojnë në mjedise të ndotura.
Ju mund ta shihni këtë në çdo organizatë kur ekziston një hendek i qartë midis suksesit të karrierës së individëve dhe performancës dhe talenteve të tyre reale. Ju mund të merreni me këtë duke qenë të vetëdijshëm për politikën dhe të merrni pjesë në to, megjithëse shpresojmë pa shitur shpirtin tuaj. Në çdo rast, është naive të mendosh se mund t’i lejosh talentet e tua të flasin vetë. Në fakt, sa më i talentuar të jeni, aq më shumë armiq do të bëni – veçanërisht në organizatat toksike dhe politike. Dhe nëse gjërat janë të vështira për t’u ndryshuar, basti juaj më i mirë mund të jetë ndryshimi i organizatave, ose të paktën njësive. Vini re se megjithëse të gjitha organizatat janë politike, disa janë shumë më pak politike se të tjerat.
Rrethanat personale: Arsyeja përfundimtare është pothuajse shumë e qartë për t’u përmendur, por në botën e sotme të punës gjithnjë e më thithëse dhe 24/7, është e lehtë të harrosh se njerëzit gjithashtu kanë një jetë personale dhe private, dhe kjo pa marrë parasysh sa të angazhuar dhe të talentuar ata janë, pengesat dhe vështirësitë personale shpesh ndërhyjnë në suksesin e tyre në karrierë. Kjo është arsyeja pse ka kaq shumë diskutime për ekuilibrin punë-jetë (edhe sot, kur kufijtë midis punës dhe “jetës” janë gërryer). Shefat e mirë dhe punëdhënësit mbështetës do të dëshirojnë të kuptojnë rrethanat tuaja dhe mund të jeni i sigurt se ata do të kenë një interes të plotë për t’ju ndihmuar të merreni me ta në mënyrë që të mund të jepni rezultate në përputhje me talentet tuaja dhe të ndiheni mirënjohës dhe të përkushtuar ndaj tyre në planin afatgjatë .
Me pak fjalë, gjithmonë mund të supozoni se talentet tuaja janë të nevojshme, por jo të mjaftueshme për të shkëlqyer dhe për të bërë përshtypje në punë. Optimizimi i punës suaj në mënyrë që të përshtatet me interesat, besimet dhe aktivitetet tuaja më të gjera të jetës dhe të qenit vigjilent ndaj forcave të padukshme shoqërore që rregullojnë dinamikën e organizatave, në fund të fundit do t’ju ndihmojë të nxirrni në pah sa më mirë aftësitë tuaja. (HBR, SCAN)
